招聘前准備工作該怎么做

很多公司雇傭了一堆人來回申請幾次也拿不定主意。缺乏經驗或負責任的面試官只是把面試當作一個程序性的問題，加上應聘者機械地回答問題，所以面試失去了意義。人力資源外判所以最合適的方式就是通過招聘管理來獲得，在招聘人才之前，這些工作都需要做好准備。

如果負責招聘的人不夠優秀，肯定招不到真正的人才。外勞仲介一個招聘考官的心態和舉止，決定了人才選擇這家企業的可能性。

招聘團隊的成員，包括用人部門的參與者和更高級別的決策者，依靠個人主觀意願做出聘用決定，而沒有專業的面試選拔技巧，這種做法准確性很低，而且有害。

因此，對招聘團隊進行必要的專業培訓和資格認證考核，外判人力資源公司形成內部面試資格人員管理體系，不僅體現了專業人員做專業事情的原則，而且可以通過專業技能和方法更有效地選拔候選人，降低誤判率。

每個企業都有自己的個性。正如人的個性一樣，在開始招聘具體職位之前，首先要明確企業的發展戰略，即對企業未來人力資源狀況進行前瞻性預測，如三年內人才發展方向、五年人才發展戰略。

因為歸根結底，任何崗位的招聘都是服務於企業整體發展戰略的。洋蔥式穿法登山如果戰略方向不明確，先暫停招聘而不是先招人再分析戰略發展，對企業和應聘者都是極其不負責任的。事實上，國內許多企業都存在對未來發展和實際需求不明確的關鍵崗位爭相招聘的現象，最終結果可想而知。

明確的業務能力發展戰略和方向，使人力資源對人才的潛在要求有了基本的傾向和判斷。高績效人才往往在行業內積累較深。之所以重新選擇，更重要的考慮到了一定來自於對所選企業對於未來經濟發展的信心業未來社會發展拓展的戰略，而不僅僅是為了自己解決這些曆史環境問題或溫飽問題。明確的業務創新發展具有戰略和方向已經逐漸成為一個企業文化吸引核心團隊的有力武器。

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